sexta-feira, 7 de dezembro de 2012

(Vídeo) - Você é favor do GOVERNO PETISTA destinar MILHÕES DE REAIS do dinheiro público para PATROCINAR A VERDADEIRA PRÁTICA das PARADAS GAYS? Você aprende Honestidade? Integridade? Caráter? Família Estruturada? Trabalho? Virtude? Moral? Santidade e Pureza? Amor e Caridade?


(Vídeo) - Você é favor do GOVERNO PETISTA destinar MILHÕES DE REAIS do dinheiro público para PATROCINAR A VERDADEIRA PRÁTICA das PARADAS GAYS? Você aprende Honestidade? Integridade? Caráter? Família Estruturada? Trabalho? Virtude? Moral? Santidade e Pureza? Amor e Caridade?

A mentalidade esquerdista é destruidora de valores morais e virtuosos. Ainda há esperança para a Inglaterra?

A mentalidade esquerdista é destruidora de valores morais e virtuosos. Ainda há esperança para a Inglaterra?
http://mentalidadeesquerdista.blogspot.com.br/2012/12/a-mentalidade-esquerdista-e-destruidora.html  

segunda-feira, 19 de novembro de 2012

Influências Do Protestantismo Para A Administração



        Para a Igreja era pecado possuir muitos bens. O Estado e a Igreja eram os detentores de todas as formas de riqueza e o Estado estava subordinado à Igreja. Com o Protestantismo possuir bens e acumulá-los não é mais algo visto como um pecado, mas como um presente de Deus, desde que esses bens fossem adquiridos com honestidade. Para Weber o sistema de produção racional e capitalista teve origem na chamada “ética protestante”, que é um novo conjunto ou normas sociais e morais, como o trabalho árduo e duro visto como dádiva de Deus, a poupança e o exercício prático que leva à efetiva redução da virtude, que possibilitaram não mais o desperdício de dinheiro e o consumo com coisas supérfluas. Por meio das mudanças religiosas ocorridas nos países protestantes surgiram as três formas de racionalidade: O Capitalismo, a Burocracia e a Ciência Moderna, que se apoiaram entre si nas mudanças religiosas. E são muitas as semelhanças entre o comportamento capitalista e protestante, principalmente o calvinista.

        Weber define o espírito capitalista como idéias e hábitos que visam o lucro. Com o protestantismo o comportamento das pessoas em relação aos bens adquiridos neste mundo mudo de forma radical. Ele postula que certos tipos de protestantismo favoreciam o comportamento econômico racional e que a vida terrena recebeu um significado espiritual moral positivo. Para o Calvinismo as aptidões e habilidades das pessoas demoram a ser vistas como um presente de Deus e, por isso deveriam ser incentivadas. A lógica que está ligada a essas novas doutrinas e as deduções que lhe podem retirar encoraja e estimula o planejamento e, a abnegação ascetiva com o objetivo do ganho econômico, do lucro, que é um papel do profissional administrador.

        Com a conduta ética apresentada pela Reforma Protestante como sendo uma alternativa ao relativismo ético enfrentado pelas organizações nos dias atuais, conclui-se que a ética...

(...)


http://www.trabalhosfeitos.com/ensaios/Influ%C3%AAncias-Do-Protestantismo-Para-a-Administra%C3%A7%C3%A3o/491613.html




Facebook te deixa mais gordo, pobre e malvado, diz estudo

Facebook te deixa mais gordo, pobre e malvado, diz estudo
http://tecnologiareformacional.blogspot.com.br/2012/11/facebook-te-deixa-mais-gordo-pobre-e.html

segunda-feira, 10 de setembro de 2012

Infobesidade

Sobrecarga de e-mails no trabalho aumenta estresse, aponta estudo

DA EFE

O excesso de e-mails no trabalho está relacionado ao aumento de estresse dos trabalhadores e à perda de produtividade nas empresas, segundo estudo elaborado pela Universidade Católica de Louvain, na Bélgica.
"O excesso de e-mails e de informação em geral acarreta riscos sociais e psíquicos para os empregados e empobrece a empresa", disse Caroline Sauvajol-Rialland, professora responsável pela pesquisa.

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Funcionário sobrecarregado por excesso de e-mails tem produtividade reduzida, diz pesquisa de universidade belga
 
Funcionário sobrecarregado por excesso de e-mails tem produtividade reduzida, diz pesquisa de universidade belga
 
Segundo a pesquisa, spams, "newsletters" e mensagens eletrônicas internas contribuem para a saturação dos trabalhadores que, ao chegar a cada dia no trabalho, precisam organizar todas as informações.

Para a professora responsável pela pesquisa, o fenômeno da "infobesidade", termo criado pelo escritor americano Alvin Toffler em seu romance de "Future Shock", em 1970, representa uma ameaça tanto para a qualidade de vida dos trabalhadores como para a produtividade das empresas.
Ela diz que mais de 90% das pessoas com responsabilidades nas empresas acreditam que o fluxo de informação que administram é excessivo. Deste total, 70% admitem que estão saturados de manejar tais dados.

A pesquisa mostra que a "sobrecarga de informação" provoca interrupções no trabalho a cada sete minutos e que cada trabalhador usa 30% de sua jornada de trabalho para atender chamadas ou responder e-mails que exigem cada vez mais imediatismo.

"Se um trabalhador passa tanto tempo administrando as mensagens, essa atividade pode chegar a se sobrepor à atividade principal da empresa", disse a pesquisadora.

Outro problema enfrentado atualmente, mostra a pesquisa, é o acesso ao e-mail fora do trabalho. Para Caroline, o uso de computador e de outros dispositivos móveis para receber mensagens da empresa fora do horário de trabalho aumenta o estresse e mina a produtividade do funcionário.

Fonte: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/1151101-sobrecarga-de-e-mails-no-trabalho-aumenta-estresse-aponta-estudo.shtml



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quinta-feira, 6 de setembro de 2012

Administrador: o profissional que o Brasil mais precisa

Administrador: o profissional que o Brasil mais precisa
por Leandro Vieira*

O despertar para a necessidade de uma gestão realmente profissional tornou a Administração o curso superior com o maior número de faculdades (mais de 2.600) e o maior número de alunos (mais de 800 mil)

A piadinha é infame e batida e, com certeza, você já deve ter escutado: "quem não sabe o que quer, faz Administração". A anedota faz parte da habitual rivalidade entre os cursos superiores, e data de muito, muito tempo.

A realidade é que o curso de Administração e a profissão do administrador mudaram bastante. E nossa sociedade mudou também. Hoje já observamos uma crescente preocupação por parte de empresários e dirigentes de organizações públicas e privadas com relação ao gerenciamento das iniciativas pelas quais são responsáveis.

No campo empresarial, ainda temos uma elevada taxa de mortalidade. Segundo o IBGE, praticamente a metade das empresas fecha as portas após o terceiro ano de atividade. Os motivos que explicam esse índice bizarro são diversos, afinal o Brasil amarga a 126ª posição entre 183 nações no ranking do Banco Mundial que elenca os países conforme a facilidade de se fazer negócios em seus territórios. Para se ter uma ideia, segundo esse estudo, é mais fácil abrir um negócio em Uganda do que por aqui.

Entretanto, a principal razão da mortalidade das empresas é sempre a mesma: falta de preparo de seus gestores. Diante de tantas dificuldades, a figura do administrador desponta como essencial para driblar os obstáculos impostos por esse ambiente hostil à atividade empresarial.

Outro estudo com o mesmo número de nações, realizado pela ONG Transparência Internacional, coloca o Brasil na 73ª posição no ranking que mede a percepção de corrupção entre os países. Numa escala onde zero significa "muito corrupto" e dez "nada corrupto", a nossa nota foi 3,8. Fomos reprovados. Além de prejuízos à moral, a corrupção empaca o desenvolvimento brasileiro: um estudo da FIESP revelou que o prejuízo causado por essa praga chega a 85 bilhões de reais por ano!

A corrupção não é apenas fruto da falta de ética, mas também de falhas na administração pública e nos seus mecanismos de controle (para lembrar uma das funções clássicas da Administração delineadas por Fayol). Que falta faz um administrador de fato por trás de nossas instituições, não é mesmo?

O despertar para a necessidade de uma gestão realmente profissional tornou a Administração o curso superior com o maior número de faculdades (mais de 2.600) e o maior número de alunos (mais de 800 mil). Por ano, são formados mais de 114 mil administradores. Não só a oferta de profissionais da área ao mercado aumentou, como também a demanda por eles.

O Conselho Federal de Administração, em parceria com a FIA (Fundação Instituto de Administração), realizou uma pesquisa que traça o raio-x da profissão no Brasil. Uma das questões era dirigida aos empregadores. Em 2006, apenas 23% deles consideravam importante um cargo gerencial ser ocupado por um administrador. Em 2011, esse número saltou para 63%. São números que refletem o amadurecimento da sociedade brasileira, e também a transformação da mentalidade dos nossos jovens, que têm optado por essa com muita determinação e com a consciência de que o administrador é o profissional que o Brasil mais precisa.

Respondendo àqueles que ainda insistem em contar aquela piadinha surrada do início do artigo, quem opta por Administração tem a certeza exata do que quer fazer - muito diferente daqueles que escolhem outros caminhos profissionais e, lá pelas tantas, tentam atuar como administradores sem serem.


* Sobre Leandro Vieira


Leandro é Mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul e Certificado em Empreendedorismo pela Harvard Business School. Tem MBA em Marketing, pelo Instituto Português de Administração e Marketing (IPAM). Administrador de Empresas pela UFPB e bacharel em Direito pelo UNIPÊ, foi professor da Escola de Administração da UFRGS e fundou o portal www.administradores.com e a revista Administradores. Em 2011, Leandro recebeu o Prêmio Honra ao Mérito em Administração, conferido pelo Conselho Federal de Administração, pela sua contribuição ao avanço da Administração no Brasil. Leandro também é autor do livro Seu Futuro em Administração, pela Editora Campus-Elsevier.


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Sobre o Administradores.com

Lançado em 2004, o Administradores.com é o principal canal online sobre Administração e Negócios em língua portuguesa. Com notícias, grandes reportagens e artigos de colunistas renomados dentro e fora do Brasil – como Stephen Kanitz, Henry Mintzberg, Seth Godin e Gustavo Cerbasi – o portal tem uma média mensal de 2,5 milhões de visitas, mais de 260 mil fãs no Facebook e mais de 95 mil seguidores no Twitter.



Informações à imprensa

Mayara Chaves
Repórter - Administradores.com
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sábado, 7 de julho de 2012

GlaxoSmithKline, multibilionária empresa de vacinas, é condenada a pagar multa de 3 bilhões de dólares depois de se declarar culpada de cometer a maior fraude de saúde da história dos EUA


GlaxoSmithKline, multibilionária empresa de vacinas, é condenada a pagar multa de 3 bilhões de dólares depois de se declarar culpada de cometer a maior fraude de saúde da história dos EUA

Julio Severo
De acordo com o jornal Daily Mail, uma empresa farmacêutica da Inglaterra foi condenada na justiça dos Estados Unidos a pagar uma multa de 3 bilhões de dólares depois de admitir que cometeu a “maior fraude de saúde da história” dos EUA.
GlaxoSmithKline dava aos médicos americanos dinheiro para prescreverem medicamentos potencialmente perigosos para adultos e crianças.
A poderosa empresa farmacêutica dava de tudo, desde dinheiro até entradas para os shows de Madonna e viagens. As autoridades americanas, que descobriram as fraudes da empresa, classificaram a GlaxoSmithKline como um bando de “trapaceiros que acham que podem tirar lucro fácil à custa da segurança pública, dos cidadãos que pagam impostos e de milhões de americanos”.
A reportagem completa do Daily Mail, em inglês, está aqui.
GlaxoSmithKline: um bando de trapaceiros farmacêuticos
Escândalos envolvendo a GlaxoSmithKline não são novidade. Em 2009, Stacey Jones, uma moça de 18 anos, sofreu graves danos cerebrais provocados por ataques que começaram depois que ela recebeu a vacina Cervarix, feita pela GlaxoSmithKline, supostamente para proteger contra o HPV.
No mesmo ano, Natalie Morton, uma menina de 14 anos, morreu horas depois de receber Cervarix na escola onde estudava. Ela recebeu a injeção como parte da campanha de vacinação do Ministério da Saúde da Inglaterra dirigida a adolescentes nas escolas.
O governo do Brasil, que faz campanhas em massa de vacinação, tem sido um grande e fiel cliente da GlaxoSmithKline. Não se sabe quanto dinheiro e outros favores os médicos brasileiros recebem desta e outras empresas farmacêuticas, mas em 2009, o ex-presidente Lula recebeu o Prêmio Chatham House por seu papel como “importante promotor de estabilidade e integração na América Latina”. Um dos principais patrocinadores desseprêmio internacional foi a GlaxoSmithKline. No final de 2009, a GlaxoSmithKline recebeu R$ 465.532.000,00 do governo brasileiro, numa compra sem licitação, de doses da vacina contra a “epidemia generalizada” da gripe suína.
Uma mão lava a outra. As empresas farmacêuticas patrocinam homenagens internacionais ao ego incontrolável e insaciável de políticos socialistas brasileiros, e eles saciam a ganância incontrolável e insaciável dessas empresas, sustentando pandemias fantasmas que lhes enchem os cofres.
Não fosse pelo ego insaciável dos políticos brasileiros, a GlaxoSmithKline estaria envolvida também no Brasil nas maiores fraudes de saúde da história.

sexta-feira, 29 de junho de 2012

O fim da lealdade do empregado à empresa: mais uma vítima do novo mercado de trabalho


O fim da lealdade do empregado à empresa: mais uma vítima do novo mercado de trabalho


Se definirmos lealdade como fidelidade a uma causa, um ideal, um costume, uma instituição ou a um produto, então parece haver uma certa dose de infidelidade no ambiente de trabalho atualmente.
Para isso, basta atentar ao que dizem alguns estudos recentes: a 10ª. pesquisa anual de benefícios, tendências e atitudes dos empregados divulgada em março pela MetLife coloca, pelo sétimo ano, a lealdade do funcionário numa posição bem incômoda. De acordo com o relatório de 2011 da Careerbuilder.com, 76% dos funcionários em tempo integral na empresa, embora não estejam de fato à procura de um novo emprego, deixariam seu trabalho atual se deparassem com uma boa oportunidade. Outros estudos mostram que, todos os anos, as empresas perdem de 20% a 50% do seu quadro de funcionários.

Sejam quais forem os números reais, o fato é que muita gente se sente alheia ao trabalho que faz. Alguns motivos para isso: a recessão, ocasião em que as empresas despediram inúmeros empregados com pouca consideração por sua lealdade e tempo de casa; corte de benefícios, treinamento e promoções para os que ficaram; idade dos empregados (geração Y, de 15 a 30 anos) com outras expectativas em relação à carreira, entre elas a necessidade de "deixar uma marca própria", onde quer que isso possa levá-los. Uma das vítimas desse mundo nômade é o compromisso cada vez mais frágil com a empresa.

Adam Cobb, professor de administração da Wharton, vê outra razão para a mudança em andamento na relação entre patrão e empregado. "Quando se fala em lealdade no local de trabalho, é preciso que haja reciprocidade", diz ele. "Minha lealdade à empresa depende da lealdade dela a mim. Todavia, há uma parte nessa troca cujo poder é muito maior do que o da outra: a empresa."

Cobb diz que "a lealdade não é algo em que a empresa possa confiar. Contudo, quando as pessoas dizem que os empregados não são leais à empresa, o que se tem aí é um argumento do tipo quem nasceu primeiro, o ovo ou a galinha? Vamos imaginar um mundo diferente, em que as empresas se preocupassem com seus funcionários e a lealdade fosse recíproca. Será que as pessoas estariam mudando o tempo todo de emprego como fazem atualmente?"

O comportamento do empregado, diz Cobb, sofreu o influxo da reestruturação drástica da empresa deflagrada há 30 anos. "As empresas sempre recorreram à demissão, mas nos anos 80, empresas sólidas começaram a mandar seus funcionários embora, preocupadas sobretudo com os ganhos dos acionistas." Quando anunciavam a iminência de cortes, "as empresas diziam: 'Nossa decisão se deve à preservação dos interesses dos nossos acionistas'", observa Cobb. "Havia também cortes nos benefícios — 401(k) em vez de pensões de benefícios definidos, ao mesmo tempo que o custo com saúde era transferido para o empregado. Seguia-se uma tendência segundo a qual os riscos deviam ser transferidos para o trabalhador, em vez de serem responsabilidade da empresa. Se sou empregado, isso significa que não vou permitir que a empresa controle minha carreira."

Peter Cappelli, diretor do Centro de Recursos Humanos da Wharton [Center for Human Resources], também acha que, atualmente, mudou a atitude do empregador em relação ao empregado. "Para a empresa, o funcionário é um recurso de curto prazo", diz. Como o empregador não emprega mais ninguém pela vida toda, acrescenta Cappelli, autor do livro "Por que pessoas boas não conseguem emprego: falta de habilidades e o que as empresas podem fazer a esse respeito" [Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It], "a segurança no emprego depende agora de o empregado ser o tempo todo útil ao empregador. Salários menores e cargas de trabalho cada vez maiores acontecem quando convém à empresa. No momento em que o empregado percebe que sua carreira pode deslanchar em qualquer outro lugar, ele deixa de dar atenção apenas à empresa" para a qual trabalha no momento.

Lealdade a indivíduos, não à empresa


O Loyalty Research Center [Centro de Pesquisa de Lealdade], consultoria de Indianápolis que trabalha com a questão da lealdade do cliente e do funcionário, define lealdade, em parte, como "o comprometimento do empregado com o sucesso da empresa na crença de que trabalhar naquela empresa é sua melhor opção [...] Os empregados leais não estão empenhados em encontrar outro emprego e não são responsáveis pelas ofertas que lhes são feitas". Cappelli diz que "lealdade do empregado" é um "termo técnico. A analogia mais próxima em pesquisa é dada pelo conceito de compromisso, isto é, a ideia de que o empregado se preocupa com os interesses do seu empregador".
Matthew Bidwell, professor de administração da Wharton, divide o termo em duas partes: "De um lado, significa valorizar ao extremo os interesses do empregador; do outro, conservar o mesmo funcionário em vez de trocá-lo." Os estudiosos da administração, diz Bidwell, referem-se a essa atitude como "compromisso com a organização". No entanto, isso está mudando. "É cada vez remota a percepção de que a empresa vai se preocupar com o funcionário como no passado — e isso faz com que ele se torne menos leal a ela." Bidwell, entretanto, questiona o grau de lealdade que as pessoas tinham para com seu empregador nos bons e maus tempos. "O empregado é sempre mais leal àqueles à sua volta — gerente, colegas, talvez seus clientes. Seu senso de profissionalismo — e lealdade — tem mais a ver com o trabalho que executa do que com a empresa."

Parte da pesquisa de Bidwell estuda o comportamento do empregado terceirizado em comparação com o do funcionário a empresa. Era de se esperar que o funcionário terceirizado tivesse uma "relação distante e menos comprometida" com a gerência da companhia do que o funcionário da empresa, diz. "Mas sempre que converso com os gerentes, eles quase sempre dizem que não há, de fato, muita diferença entre um e outro." A relação do funcionário com a empresa é cada vez mais frágil, diz Bidwell, por isso "há quem diga que a lealdade à empresa é coisa do passado".

James Harter, cientista chefe da área de gestão do ambiente de trabalho e bem-estar da Gallup, tem outra opinião baseada nos levantamentos da empresa iniciados em 2000 com objetivo de medir o envolvimento do funcionário. A pesquisa dividiu os trabalhadores em três grupos: empregados "engajados", os que eram "ligados emocionalmente ao seu local de trabalho e se sentiam motivados a produzir"; "não engajados", empregados "distantes emocionalmente do trabalho e com pouca probabilidade de se sentir motivados"; e "funcionários efetivamente alheios", para quem "o local de trabalho era um ambiente negativo e que tendiam a espalhar sua negatividade para outros".
Em 2000, o levantamento feito mostrava que 26% dos empregados eram do tipo engajado, 56% não eram e 18% eram efetivamente alheios ao trabalho. Em 2008, os percentuais foram, respectivamente: 29%, 51% e 20%; em 2010, 28%, 53% e 19%; e, em 2011, 29%, 52% e 19%. Em suma, há uma diferença surpreendentemente pequena entre os números. Para Harter, "não mudou muita coisa no que diz respeito à experiência diária das pessoas no local de trabalho".

Harter cita um relatório da Gallup intitulado "Estado do local de trabalho nos EUA: 2008-2010", em que são feitas 12 perguntas cujo objetivo é lidar com questões como produtividade, qualidade dos relacionamentos com colegas e gerentes, adesão do funcionário à missão integral da empresa. Uma das conclusões a que chegou o relatório foi que "apesar do estresse observado no local de trabalho na esteira da mais severa recessão registrada em muitas décadas, o nível médio de envolvimento emocional do empregado com seu trabalho não apresentou queda significativa".

Em busca de uma fórmula salvadora


A lealdade, que pode ser considerada um componente do engajamento do funcionário, baseia-se em diversos fatores, diz Harter. Por exemplo, se o empregador "se preocupa em atender aos principais interesses do funcionário, se dá atenção à sua carreira, se dá a ele oportunidade de melhorar sua condição de bem-estar etc.". Nessa equação, os gerentes desempenham um papel crucial, acrescenta, referindo-se a uma pesquisa feita há vários anos em que foram analisadas as razões pelas quais as pessoas permanecem ou saem de uma empresa. "A fórmula salvadora, no caso, é a qualidade da relação entre o empregado e seu gerente. É isso que vai determinar o nível geral de engajamento do funcionário. Boas empresas vão fazendo, ao longo do tempo, uma lista de bons gerentes [...] e de boas equipes locais e o modo pelo qual elas se conectam graças ao trabalho de líderes e gerentes" cujo impacto sobre elas é mais significativo.

A natureza humana, acrescenta Harter, "não muda quando muda a economia. Ela pode adquirir uma dinâmica diferente" durante um período de recessão, mas o que permanece constante é a "necessidade de estar conectada — a um gerente, um colega e/ou a um propósito, bem como a necessidade de ser reconhecida". A percepção que as pessoas têm do seu padrão de vida "cai à medida que a atividade econômica cai também", diz. Contudo, essa mesma queda não foi observada em locais de trabalho em que os empregados dizem que "há alguém que incentiva seu desenvolvimento. A presença de um mentor, ou alguém na vida que o ajude a ver o futuro no meio do caos pode fazer diferença".

Deborah Small, professora de marketing da Wharton, faz referência a várias pesquisas sobre o que se convencionou chamar de "justiça procedimental", sinal de que muito do que os empregados sentem em relação à empresa "não diz respeito tanto assim aos resultados obtidos, mas aos processos. Se as pessoas perceberem que os processos são administrados de maneira imparcial pela empresa, mesmo que disso não resulte algo que seja o melhor para elas", a tendência é de que tal comportamento estimule sua lealdade.

As pesquisas mostraram também que nem todo comportamento é fruto de interesses pessoais, diz Small. "Às vezes, as pessoas fazem coisas a um custo considerável para elas como, por exemplo, permanecer em um emprego apesar do salário inferior, quando poderiam perfeitamente mudar de emprego e, possivelmente, ganhar mais. No entanto, elas não o fazem porque se importam com os relacionamentos construídos e com o bem-estar dos colegas. Quando existe um bom relacionamento com a empresa ou com os colegas, mudar de emprego acarreta um custo social." Na medida em que um empregado é bem tratado por uma empresa ou por seu chefe, "isso poderá, ainda que indiretamente, fazer diferença em sua decisão de ficar ou de sair da empresa".

Os incentivos financeiros — como, por exemplo, opções de ações, ações e pensões restritas — também são expedientes de que as empresas têm lançado mão para conservar seus funcionários. Contudo, Wayne Guay, professor de contabilidade da Wharton, não está convencido de que esse tipo de remuneração postergada tenha algum efeito significativo sobre a lealdade do funcionário. "Há evidências de que as opções de ações, ações restritas e outros instrumentos do tipo resultem em menor rotatividade", diz Guay. "Os executivos e alguns outros funcionários tendem a permanecer mais tempo na empresa. Isso, porém, não significa que haja um elo implícito entre empregador e empregado. O que há é muito mais um acordo contratual."

Os planos de pensão de benefícios definidos sempre foram um forte mecanismo de retenção usado pelas empresas para conservar seus funcionários, diz Guay, porém poucas empresas atualmente os oferecem. São mais comuns os planos 401(k), que requerem dos empregados que assumam o risco do investimento, mas que podem ser transferidos quando o empregado sai de uma empresa e vai para outra.

Ao mesmo tempo, as ações e opções de ações podem, em alguns casos, ser mais do que um simples mecanismo de retenção. Elas podem motivar os funcionários não apenas a permanecer na empresa, mas a trabalhar duro e ir além das exigências mínimas, diz Guay, acrescentando, porém, que seu efeito é maior no caso de executivos do alto escalão, "que veem efetivamente de que modo suas decisões afetam o preço das ações da empresa e seu desempenho geral. Quando se desce aos escalões inferiores, o elo entre as ações do empregado e o desempenho geral da empresa é mais frágil". Algumas empresas, diz Guay, têm planos de incentivos próprios para divisões e unidades da empresa capazes de melhorar seu desempenho.

O crescimento do mercado global é outro fator de mobilidade no que diz respeito ao local de trabalho. "Há uma concorrência muito acirrada, tanto interna quanto externamente, o que tem obrigado as empresas a ser mais ágeis em termos de contratação e demissão", diz Guay. "Hoje em dia se trata de uma via de mão dupla: o funcionário sabe que a empresa não pode mais lhe oferecer emprego vitalício, e a empresa sabe que o funcionário se sente livre para mudar de emprego a qualquer momento." As redes sociais e de profissionais, além da explosão das informações disponíveis sobre as empresas e planos de carreira ajudaram nesse processo. "Nos últimos dez ou 20 anos, ficou muito mais fácil conseguir emprego em outras indústrias ou regiões do que há dez ou 20 anos, quando não havia Internet", diz.

Bidwell aponta outra dinâmica por trás da mudança na relação entre empregado e empregador. Muita coisa que o empregador fazia no passado para ganhar cada vez mais a lealdade do empregado — pelo menos até os anos 80 — ele fazia não com a intenção de aumentar a produtividade e a satisfação no trabalho, mas para manter os sindicatos à distância, diz Bidwell. "As empresas temiam os sindicatos e a possibilidade de que convocassem greves. Elas tratavam bem o funcionário para que ele não entrasse para o sindicato. Hoje não é mais assim. os sindicatos estão em decadência. É fácil sufocá-los quando tentam se organizar. Por isso, há gerentes que não se preocupam mais tanto com a lealdade do funcionário como no passado."

O desafio de mensurar a lealdade do empregado


Será possível mensurar a lealdade do funcionário? Se for, será que o aumento ou a diminuição da lealdade afeta o desempenho da empresa? Embora a lealdade não esteja, por exemplo, no mesmo nível das receitas e dos lucros, que afetam diretamente os resultados da empresa, "há evidências de que um funcionário mais satisfeito trabalha melhor", diz Bidwell, "mas essa relação não é necessariamente obrigatória".

Faz sentido usar a lealdade do empregado como parâmetro de desempenho, acrescenta Cappelli. "Resta saber como precificar isso: quanto vale a atitude do empregado que sempre coloca os interesses da empresa à frente de outros fatores naquelas situações em que ele tem liberdade de ação? Provavelmente muito, mas é difícil converter o valor dessa atitude em dólares."

Cobb reconhece também a dificuldade de se criar um parâmetro definitivo de lealdade. "Com frequência, as perguntas feitas nessas pesquisas são mais ou menos do tipo: 'Você pretende procurar outro emprego nos próximos 12 meses?' O fato é que a pessoa poderia procurar outro emprego por vários motivos e não porque estivesse insatisfeita com a empresa onde trabalha", diz Cobb. "Talvez o indivíduo esteja pensando em fazer faculdade, ou quem sabe quer morar mais perto dos pais.

Portanto, esses parâmetros nunca são muito transparentes. Na verdade, não servem para avaliar a lealdade do empregado. Medem apenas o que a empresaespera que esteja relacionado à lealdade."
Será que as empresas deveriam se preocupar com o cultivo da lealdade, uma vez que alguns empregadores querem simplesmente que os empregados façam o que lhes foi pedido que fizessem? Cappelli acredita que "sim". O grande desafio do empregador, diz ele, é que "os empregados tenham discernimento, sobretudo em se tratando de funções que desfrutam de maior autonomia. A chefia não os está supervisionando o tempo todo, e nem pode fazê-lo, para lhes dizer como agir."

Além disso, diz Cobb, alguns trabalhadores levaram para a empresa, ou adquiriram lá dentro, habilidades que são muito difíceis de substituir. "A empresa não quer que aquele conhecimento, ou especialidade, saia pela porta afora." Os funcionários desleais também podem se tornar um risco para o empregador no momento em que começam a espalhar que a empresa não é um lugar bom de trabalhar. "Isso afeta a percepção que o cliente tem de você", acrescentou.

Talvez o argumento mais convincente para quem queira tentar preservar os bons profissionais seja o fato de que a substituição de funcionários do setor administrativo, além de outros, pode custar aproximadamente 150% do seu salário anual, segundo várias estimativas. Harter observa que no caso dos funcionários de suporte ao cliente, e os de renda mais baixa, o custo seria de metade dos salários pagos a eles, ao passo que no segmento de profissionais de TI, esse percentual seria de 200%. "O impacto real", diz Harter, "pode se dar sobre a produtividade dos colegas".

Para Cobb, o debate em torno da lealdade do empregado se resume às ações do lado mais dominante da equação, a empresa. "A relação empregado/empregador mudou por causa das empresas. Ouvimos as pessoas dizerem que 'o trabalhador não se importa em cultivar relações empregatícias de longo prazo'. Talvez eu seja ingênuo, mas não creio que a humanidade tenha mudado tanto assim." A retórica dos anos 80, diz ele, focalizava sobretudo a importância de "assumir o controle da carreira e da vida. É difícil imaginar que meu pai seja tão diferente de mim nesse aspecto. Não faz sentido dizer que as pessoas nascidas nos anos 70 de repente tiveram uma revelação e agora estão decididas a controlar o rumo de sua vida, e que as pessoas nascidas nos anos 40 pensam de outro jeito. As pessoassempre quiseram ter mais controle sobre sua vida". O que mudou agora, diz Cobb, é o modo como as empresas tratam os empregados. "Parece estranho que eu deva ser leal a uma empresa que, eu sei, não é leal a mim."

Publicado em: 27/06/2012

sexta-feira, 4 de maio de 2012

A miopia do evolucionismo aplicado ao mundo empresarial

A miopia do evolucionismo aplicado ao mundo empresarial


by O. Braga

Um dono e fundador de uma empresa delega no conselho de administração algumas das funções necessárias ao funcionamento da sua empresa; mas nem por isso deixa de ser o fundador, coordenador e dono da empresa.

Nisto, algumas pessoas ilustres que controlam o mundo das ideias, começam a dizer que o fundador e dono da empresa não existe, porque, alegadamente, “parece ser o conselho de administração que toma as decisões, e de forma exclusiva”. Essas pessoas ilustres são os evolucionistas [darwinistas].

Não lhes passa pela cabeça que uma empresa tenha que ser fundada por alguém: apenas têm em consideração os efeitos que decorrem da existência da empresa. E quando alguém lhes pergunta como [as causas] surgiu a empresa, respondem: “A empresa surgiu do Nada”.

O. Braga
Domingo, 29 Abril 2012 at 12:17 pm
Tags: evolucionismo
Categorias: A vida custa, Darwinismo
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sábado, 18 de fevereiro de 2012

Philosophy as The Discipline of The Disciplines por D.F.M.Strauss.

Philosophy as The Discipline of The Disciplines por D.F.M.Strauss.





D.F.M.Strauss, Philosophy as The Discipline of The Disciplines.
715 pp ISBN 978-0-88815-208-4.


http://www.amazon.com/asin/dp/0888152078/
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This new work by Danie Strauss must now be called The Definitive Statement regarding The Philosophy of The Cosmonomic Idea. In effect, it is the New Critique for the twenty first century in that it not only covers the entire range of the fundamental ideas developed by Herman Dooyeweerd more than seventy years ago, but it does so entirely within the spirit of Dooyeweerd’s work. Strauss systematically develops a number of themes that are troublesome in Dooyeweerd’s formulation and manages to provide us with significant resolutions. Perhaps the single most important contribution to theoretical analysis as such, is his elaboration of the relationship between Conceptual Knowledge and Concept Transcending Knowledge (Idea Knowledge). This relationship is central to all forms of discrimination and is pervasively evident in the cultural traditions of both the East and the West. This work will be the starting point for systematically coherent analysis in all disciplines as Strauss convincingly makes his case that Philosophy is the Discipline of The Disciplines.

Fonte via: http://www.allofliferedeemed.co.uk/strauss.htm

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